2021 年，两份材料
上一课结尾我说，三颗螺栓，公开的目标，可验证的证据，透明的进展。这一课讲它们各自是怎么磨损的，以及字节自己怎么修。先说清楚我的立场。我不打算下字节不行了
这种结论，也不想替他们辩护。我手里的东西是公开报道、内部信的转载、员工的署名自述，都是外面看得见的那部分。有几分证据，说几分话。
从 2021 年说起，那一年有两份材料。第一份是 3 月品玩那篇报道，第 11 课引过三件事。这里补一句那篇里更扎的话。有一位产品总监级别的人在双月快结束的时候径自改了自己的 OKR，报道说这完全违背了这套体系设立的初衷。还有一位前员工算了笔账，小组周报、产品大周报、双周报、月报，整理加分析的时间都要大半天。1
第二份是 5 月张一鸣卸任 CEO 的内部信。里面有一段很少被引用，我觉得是整封信最诚实的地方。他说这几个月有不少同学问他怎么从今年开始没有更新双月 OKR，实话说，对去年三个年度 OKR 他觉得都挺不满意的。信里还说，我们已经看到了不少管理问题，最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了。2
你把这两份放一起看。外面的人在报道 OKR 的形式化，里面的人在承认自己没更新 OKR、员工满意度在降。这不是一个某个制度坏了
的故事。那是什么故事呢。我的理解是，每一颗螺栓都有自己的磨法。这个框架是我的推断，下面每一格的事是实的。
三颗螺栓，三种磨法
人人看得见别人要干什么，好自己找位置。
磨损的样子变成填表。填写率走低，临期改 OKR，360 话术互抄。
让数据替嗓门说话。
磨损的样子变成包装和刷数。黑话，reward hacking，讲故事的人得高分。
上面和旁边都看得见你在干什么。
磨损的样子变成汇报。周报双周报月报，双月会排练，飞书挤掉个人空间。
第一颗，公开的目标。咨询机构 2023 年的分析说 OKR 填写率从 2020 年起持续走低，考核刚性被软化，文里引一位经历过多个大厂的员工的话，现在实施 OKR 的成本太大了，如果不能产生明显的效果，还不如回到 KPI。3临期改 OKR 的产品总监也在这格。1还有更小的一件事，360 评估里有很多关于这个人有没有字节范儿
的题，员工私下有一个文档，整合了各种评估话术，给评价不熟的部门同事时抄。4公开，变成了互相填一遍。
第二颗，可验证的证据。磨法有两种。一种是证据被包装。一位在字节待了半年多的前员工讲，人才密集程度大于业务复杂程度，别人想到的你也想到了，为了所有人都能把业务进行下去，就会产生很多互联网黑话。报道里还提到，张一鸣在九周年年会上念了一段从员工文档里摘抄的报告，用这个方式委婉批评黑话。4另一种是指标被刷。一位在职九年的老员工在离职长文里用了强化学习里的一个词，reward hacking，奖励被钻空子。他的说法是，过去我们喜欢的那些人的特质，在今天的系统下，被奖励、被表达、甚至被看见的机会都越来越少了。5这一条的反面，张一鸣 2019 年其实就预警过，AB 测试只是工具，测不出需求。
第三颗，透明的进展。周报双周报月报算一件。12023 年梁汝波的内部信里自己说，之前收到一些反馈，双月会准备时间长，甚至有的部门会排练，但信息增量少。8前员工说通晒
，项目公开演示加全员提问，带来了额外的工作量。还有一位说，个人生活空间被飞书压缩到无处释放，那种窒息感让他回了小公司。4
三颗螺栓，三种磨法。公开变成填表，证据变成包装和刷数，透明变成汇报。你会发现它们都是同一件事。
形式还在，里面的东西空了。
2017 到 2026，九个节点
这些年的顺序是这样的。
来源见末尾 1、2、6、7、8、9、10。2021 年 11 月那次，梁汝波内部信的原话是，紧密配合的业务和团队合并为业务板块，通用性中台发展为企业服务业务，背景是公司不到九年员工破十万。6
修法的共同点
我想让你看的是后面几次修理的共同点。2023 年 2 月那次，梁汝波给的理由是，公司现在大部分业务相对成熟复杂，双月变化不明显，回顾周期可以更长些。配套的规矩是，注重会议效率，文档清晰简单，不堆砌材料，不包装不走形式，业务变化快的可以在季度中加开回顾会，变化慢的可以两个季度开一次。8这不是放弃 OKR，是把节奏拧松一格，同时把不包装
写进规矩。
2024 年 1 月 30 日的全员会，他说现在字节该有的大公司病全有了，我自己的标准在下降。他举的例子很具体。一个内部系统的简单需求，拉了一堆人，一开始评估要 1000 人天，追问下去，其实是有些人理解错误，最终发现只需要一个人做 15 天。另一个例子是，公司半年度技术回顾直到 2023 年才开始讨论 GPT，而业内做得比较好的大模型创业公司都是 2018 到 2021 年创立的。他给 2024 年定的词是始终创业，逃逸平庸的重力，要打破自满，提高标准，建设精干的组织。还有一句，优秀的人是会用脚投票的。9
2026 年 6 月底那封全员信，36 氪的报道说是四年来第一次全面更新十条领导力原则。里面两条原话，做有高度的事，敢于设定高目标。保持危机感与外部视角，深入一线。更要紧的一条是，Context over Control 从文化倡导变成了管理者晋升和年度考核的硬性标准，方向是简化管理层级、压缩决策链路、减少信息中转。10
你看这三次修理。第一次是调节奏。第二次是点名病症，提标准。第三次是把上一课那句口号从口号变成考核项。九年前讲给创业者听的一句话，九年后被写进了自己公司的晋升标准。我觉得这件事本身就是最好的注脚。
一句话如果一直在落实，就不需要被写进考核。
所以我对字节的机器怎么样了
的回答是，机器还在，三颗螺栓还在，但每一颗都磨出了自己的形状，字节自己也看见了，修法是收紧节奏和把软的变硬的，不是拆机器。至于修得怎么样，2026 年这次的效果现在还看不见，我不猜。
2023 年字节把双月 OKR 改成季度，梁汝波给的理由是什么？
B。内部信的原话就是这两条，而且配套说了变化快的业务可以加开。A 和 C 都是读过头，这一课最怕的就是读过头。
哪些别读过头
卸任信里那句没有更新双月 OKR
说的是张一鸣自己，好几篇解读文章把它跟全公司 OKR 填写率下降连在一起讲，这个因果我没看到证据。填写率走低的说法来自一家管理咨询机构的分析，不是字节的数。人均产出连续三年下滑
是虎嗅的观察，也不是字节公布的。72026 年 6 月那封信，逐句的原文我只在一个自媒体号上见到过段落，36 氪两篇是正规报道但没有逐句引，所以那封信我只用了媒体确认过的几条。
这一课，三颗螺栓三种磨法，公开变填表，证据变包装和刷数，透明变汇报，形式还在里面空了。2021 卸任信、2023 改季度、2024 大公司病、2026 十条领导力原则，修法是调节奏、提标准、把口号写进考核。效果未知，别读过头。
这一课的话从哪来
- 产品总监临期改 OKR、周报双周报月报大半天：品玩 字节跳动的 OKR 也有不 OK 的时候，2021 年 4 月。
- 卸任信原话，没更新双月 OKR、年度 OKR 不满意、敬业度满意度下降：2021 年 5 月卸任内部信全文转载，与 新浪科技互证。
- 填写率走低、考核刚性软化、「还不如回到 KPI」：穆胜咨询 OKR 不 OK 了字节还能跳动吗，2023 年 2 月，咨询机构分析，带观点。
- 360 话术文档、通晒工作量、黑话与九周年念文档、飞书压缩个人空间：蓝洞商业 离开字节跳动的年轻人，界面转载，2021 年 10 月，受访者化名。
- reward hacking 比喻、「被奖励的机会越来越少」：知乎 tomsheep 写在从字节跳动离职前，2025 年 11 月，在职近九年。
- 拆中台内部信原话、员工破十万：界面 从字节跳动拆中台寻找巨头中台演进的草蛇灰线，2021 年 11 月。
- 人均产出连降三年的观察、「抢到会议室」：虎嗅 字节变慢 OKR 先砍一刀，2023 年 2 月。
- 2023 双月改季度的原话与配套规矩：界面 字节跳动放慢节奏，SCMP 互证，2023 年 2 月。
- 2024 年 1 月 30 日全员会原话：虎嗅 字节得了大公司病、时代周报、经济观察网。字节范 2022 年改版、始终创业调到第一条：晚点报道的知乎转载与时代周报。
- 2026 年 6 月十条领导力原则、Context over Control 成硬性考核标准、两条原话：36 氪 梁汝波亲手拆掉旧字节、36 氪 字节正式打响管理变革第一枪。信件逐句原文仅见于自媒体转载，未采用。
- 「三颗螺栓三种磨法」的框架、「形式还在里面空了」、「一直在落实就不需要写进考核」，是教学推断和作者判断。
以上。机器磨损的时候，里面被奖励的人变了吗。这是下一课。